企業のメンタルヘルス対策では何をすべき？人事向けに解説

企業のメンタルヘルス対策は、なぜ重要なのでしょうか？

従業員一人ひとりの健康を守ることが、組織全体の持続的な力につながるからです。

メンタルヘルスの不調は、特定の誰かだけに起こるものではなく、過度なストレスや環境の変化が重なれば、誰にでも起こりうるものです。不調が見過ごされると、本人の負担が大きくなるだけでなく、休職や離職、周囲への影響にもつながりかねません。だからこそ、個人の努力に委ねるのではなく、組織の仕組みとして向き合う必要があります。

事業者には、従業員が安心して働ける環境を整える役割が求められています。メンタルヘルス対策は、不調が起きてから対応する「事後対応」ではなく、未然に防ぎ、早期に支える「予防」として設計していくことが、これからの基本的な考え方です。

対策の全体像は、どう整理すればよいのでしょうか？

予防を3つの段階に分けて考えると、全体像がつかみやすくなります。

メンタルヘルス対策は、医学・公衆衛生の考え方にならい、「一次予防・二次予防・三次予防」という枠組みで整理されます。それぞれ目的と打ち手が異なるため、自社がどの段階に課題を抱えているかを見極めることが、最初の一歩になります。

特に重要なのが、いちばん上流にあたる一次予防への投資です。早期発見や復職支援も欠かせませんが、そもそも不調を生みにくい環境を整えることが、長い目で見て組織と個人の双方を守ります。働く人と事業者の双方に向けた具体的な進め方は、厚生労働省のこころの耳でも体系的に紹介されています。

セルフケアとラインケアは、どう違うのでしょうか？

「誰が」「誰のために」行うかが異なります。

メンタルヘルス対策を語るとき、しばしば混同されがちなのが「セルフケア」と「ラインケア」です。両者は対立するものではなく、互いを支え合う関係にあります。

厚生労働省の指針では、この2つに「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」「事業場外資源によるケア」を加えた4つのケアを、連携させて進めることが推奨されています。セルフケアだけを従業員に求めるのではなく、管理職や専門スタッフ、外部機関が支える層をつくることで、はじめて個人のセルフケアも安心して機能します。なお、従業員のセルフケアの土台となる考え方の整理については、認知行動療法とは？もあわせてご覧ください。

施策を形骸化させないためには、何が必要でしょうか？

「制度を作ること」ではなく「現場で使われること」を目標に据えることです。

研修や相談窓口を整えても、現場で活用されなければ意味が薄れてしまいます。施策が形だけになってしまう背景には、いくつか共通する要因があります。

• トップや管理職の関与が弱く、現場が「やらされ感」を抱いてしまう
• 相談しても不利益にならないという心理的な安全が伝わっていない
• 一度きりの研修で終わり、日常の行動に結びつかない
• 自社の課題を踏まえないまま、流行の施策を導入してしまう

こうした事態を防ぐには、経営層が方針を明確に示し、管理職がラインケアの役割を理解し、相談先と利用方法が誰にでもわかる形で周知されていることが欠かせません。施策を「導入する」ことをゴールにせず、日常に根づかせるところまでを設計に含めることが、形骸化を防ぐ鍵になります。

対策の効果は、どう測ればよいのでしょうか？

複数の指標を組み合わせ、変化を継続的に追うことです。

メンタルヘルス対策は、効果が数字に表れるまでに時間がかかり、一つの指標だけでは全体像をとらえきれません。そのため、定量・定性の両面から、複数の視点で確認していく姿勢が求められます。

大切なのは、数字を評価のためだけに使うのではなく、次の改善につなげるために活用することです。集団分析の結果から負荷の高い部署が見えてきたら職場環境の改善に生かす、といったように、測定と改善を循環させていきます。判断に迷う場面や、専門的な見立てが必要な場面では、産業医や外部の専門機関に相談することも、信頼できる対策づくりの一部です。

メンタルヘルス対策に、すべての企業に当てはまる唯一の正解はありません。自社の現状をていねいに見つめ、できるところから一歩ずつ整えていくこと。その積み重ねが、従業員の安心と組織の力を、少しずつ確かなものにしていきます。困ったときは、専門機関の力も借りながら進めていただければと思います。